11.2.1 Il Personale Tecnico-amministrativo

Nel 2009 il personale tecnico amministrativo dell’Ateneo comprendeva 568 unità (14 in meno rispetto al 2008), distribuite fra la sede centrale e le strutture amministrative afferenti ai diversi Centri, Plessi, Dipartimenti, Presidenze di Facoltà, Biblioteche e Servizi comuni dell’Università. Le risorse operano in cinque aree di attività: amministrativa, tecnico-scientifica ed elaborazione dati, biblioteche, servizi generali e tecnici, area socio sanitaria.

Le tabelle ed i grafici seguenti illustrano la composizione e i dati più significativi inerenti il personale tecnico-amministrativo:

• il personale tecnico-amministrativo è composto per il 69,7% da donne, per il 30,3% da uomini. Nell’anno 2008, la composizione del personale per genere era pari a 68% donne e 32% uomini;
• le risorse sono formate per l’96,6% da dipendenti assunti a tempo indeterminato e per il restante 3,4% da personale a tempo determinato; nel 2008 le percentuali erano pari, rispettivamente ad 94,3% e 5,7%. Le unità di personale assunte con contratto di collaborazione coordinata e continuativa (“Co.co.co”) sono 22 nell’anno 2009, a fronte di 41 unità nel 2008 e 52 nel 2007;
• l’età media del personale tecnico amministrativo è pari a 45,1 anni (46 anni per gli uomini e 44,7 anni per le donne), in lieve aumento rispetto al 2008 (44,5);

Grafico 11.1 – Composizione del personale tecnico-amministrativo per genere e tipologia contrattuale nel triennio 2007-2009

Grafico 11.2 – Contratti di Co.co.co. relativi a personale tecnico-amministrativo stipulati nel triennio 2007-2009

• il 43,3% del personale ha un titolo di studio di scuola media superiore, il 39% è laureato, il 12,7% ha conseguito il diploma di scuola dell’obbligo e il 5% ha una specializzazione post – lauream. Rispetto al 2008, che ha fatto registrare un 37%, è aumentata la percentuale dei dipendenti laureati nel 2009, mentre la percentuale degli specializzati post lauream, che nel anche 2008 si attestava al 5%, è rimasta pressoché stabile;

Grafico 11.3 – Andamento dell’età media del personale tecnico-amministrativo per genere

Grafico 11.4 – Composizione del personale tecnico-amministrativo per titolo di studio

(T.I. = Tempo indeterminato; T.D. = Tempo determinato)
(* Invalidi e categorie protette)
(** Nel calcolo dei trasferimenti interni, sono stati esclusi quelli derivanti dalla variazione di denominazione di un ufficio e quelli

Sotto il profilo delle relazioni sindacali, nel 2009 il numero degli incontri tra le due parti ha visto riunito per 8 volte il tavolo delle trattative, in diminuzione rispetto ai 17 incontri dei due anni precedenti (si vedano grafici 11.5 e 11.6).

Grafico 11.5 – Verbali di contrattazione stilati: anni 2007-2009

Grafico 11.6 – Ore di contrattazione effettuare: anni 2007-2009

A partire dal 2006, l’Ateneo ha sviluppato una politica gestionale del personale tecnico con responsabilità di strutture basata sul riconoscimento, non solo delle competenze tecnico-professionali ma altresì del merito inteso come capacità di raggiungimento di obiettivi pianificati e di sviluppo di progetti/iniziative. I molteplici strumenti sviluppati negli ultimi anni sono stati finalizzati a promuovere l’iniziativa del singolo non solo all’interno della struttura di riferimento ma nel più complesso contesto dell’Ateneo.

In particolare sono state implementate le seguenti politiche gestionali:

• assegnazioni di obiettivi individuali ai responsabili di struttura collegati alla programmazione strategica triennale;
• predisposizione di un bando per la presentazione di idee finalizzate al miglioramento delle procedure degli uffici, con riconoscimento di un premio una-tantum per le idee selezionate;
• selezione di progetti innovativi per il miglioramento dei processi con riconoscimento del raggiungimento dei risultati al gruppo di lavoro coinvolto.

Contemporaneamente alla costruzione dei profili professionali del personale tecnico, l’Ateneo ha pertanto avviato un processo di analisi del contesto di riferimento volto ad individuare, di concerto con i Direttori dei Dipartimenti, le aree sulle quali è possibile incentrare un unico sistema di valutazione complessivo del personale tecnico, sul quale basare anche una politica di riconoscimento economico. Per omogeneità con il sistema di valutazione del personale amministrativo, il progetto ha avuto inizio prendendo in considerazione il personale inquadrato in categoria D.

A seguito della costruzione dei profili professionali di competenza sono stati individuati 3 gruppi di professionisti tecnici, in considerazione dell’attività prevalente nel ruolo:

• Tecnico esperto di supporto alla ricerca e/o didattica;
• Tecnico esperto di supporto alla ricerca/ assistenza sanitaria;
• Tecnico esperto della gestione di apparecchiature complesse.

La valutazione ha preso in esame i due aspetti caratteristici della prestazione: le competenze trasversali e i risultati eccellenti. Per quanto attiene alle competenze trasversali è stato possibile individuare due comportamenti caratterizzanti tutti i profili di riferimento, mentre per quanto attiene alle prestazioni eccellenti per ogni gruppo sono stati individuate attività comuni ed altre specifiche del profilo (si veda figura).

Figura 1 – Valutazione personale tecnico – competenze trasversali e prestazioni eccellenti

Il sistema prevede la selezione annua, sulla base dei criteri suddetti ed un coerente sistema di pesatura, di 10 Tecnici Top Performer cui riconoscere un premio per le performance raggiunte. Nel 2009, dopo l’approvazione da parte della Consulta dei Dipartimenti, organismo di rappresentanza del sistema dipartimentale, ed il passaggio in sede di contrattazione collettiva integrativa, è stata avviata la prima fase di valutazione del personale tecnico. Sui 42 potenziali interessati alla procedura, il 71% ha presentato la domanda per la selezione. Una commissione nominata su indicazioni della Consulta ha valutato tutte le istanze pervenute. Ai 10 tecnici selezionati è stato consegnato, oltre al premio economico, un certificato attestante il riconoscimento ricevuto.

L’elemento fortemente innovativo del sistema sviluppato si sostanzia nella capacità di confrontare, omogenizzandoli dal punto di vista dell’iniziativa e dei comportamenti proattivi, profili professionali diversi, a volte unici, all’interno di un settore articolato come quello dei tecnici. L’impatto positivo del sistema è stato riconosciuto sia in sede di Consulta sia al tavolo della contrattazione, ma soprattutto dal personale stesso, come dimostrato dalla richiesta avanzata dal personale tecnico inquadrato in categoria C di estendere alla loro categoria un equivalente sistema di valutazione.

Per quanto attiene la tutela delle pari opportunità, non solo di genere, è istituito all’interno dell’Ateneo un Comitato per le Pari Opportunità dell’Università. Il Comitato, rinnovato nel 2008 per il triennio 2008-2010, promuove azioni al fine di garantire, in sintonia con le politiche europee in materia, le pari opportunità nelle attività di lavoro e di studio di studenti, personale tecnico amministrativo e personale docente. Nel corso del 2009, il Comitato ha predisposto, in applicazione della legge 125/91, del decreto legislativo 196/2001, nonché dei decreti legislativi 151/2001 e 165/2001, il Piano di Azioni Positive, per la realizzazione delle seguenti azioni:

• “Un asilo per tutti”: realizzazione dell’asilo interaziendale come significativo ed utile supporto ai problemi di conciliazione tra lavoro e famiglia;
• “Attività estive nel verde”: convenzione con il C.U.S. per garantire ai dipendenti l’iscrizione dei propri figli alle attività estive con tariffe agevolate;
• “Telelavoro in Ateneo”: per incentivare ed agevolare l’accesso ed il mantenimento dell’occupazione per coloro che si trovano in situazione di svantaggio personale e sociale, con l’obiettivo di conciliare vita professionale e famigliare senza incorrere in una diminuzione consistente della retribuzione economica;
• “Indagine di genere”: per la stesura del “bilancio di genere” in Unife.

Coerentemente con la risoluzione del Parlamento Europeo del 20/09/2001 in tema di mobbing, l’Ateneo ha inoltre riconosciuto la necessità di avviare iniziative mirate a contrastare tale fenomeno, attraverso la costituzione, nel 2006, di un apposito Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing, come previsto anche dall’art. 20 del CCNL Università 2002/2005.

Compiti del Comitato, composto da quattro rappresentanti dell’amministrazione, quattro rappresentanti delle parti sindacali ed un rappresentante del Comitato Pari opportunità dell’Ateneo, sono:

• la raccolta dei dati relativi all'aspetto quali-quantitativo del fenomeno;
• l’individuazione delle possibili cause, con particolare riferimento alla verifica dell'esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale;
• la proposizione di azioni positive in ordine alla prevenzione delle situazioni che possano favorire l’insorgere del mobbing; la formulazione di proposte per la definizione di codici di condotta.

Con riferimento al 2009, nel mese di Maggio il Comitato ha promosso, d’intesa con il Comitato sul fenomeno Mobbing dell’Azienda Unità Sanitaria Locale e con la collaborazione dell’INAIL della provincia di Ferrara, il Corso di Formazione “Mobbing, stress, burn-out e dintorni”. Il Corso, svoltosi nell’arco di due giornate presso l’Aula Magna della Facoltà di Economia, è consistito di lezioni frontali e discussioni di gruppo, per consentire ai partecipanti di meglio appropriarsi di concetti, riflessioni e suggerimenti migliorativi, nell’ottica della concreta prevenzione di fenomeni quali il mobbing, lo stress lavoro correlato ed il burn-out.

Infine, è significativo segnalare che a partire dal 2006 l’Ateneo ferrarese ha promosso una politica di sostegno a favore del personale tecnico-amministrativo, sulla base dell’art. 11 della Legge 300/1970 che sancisce la possibilità di promuovere attività assistenziali nelle organizzazioni pubbliche. L’accordo raggiunto al tavolo sindacale prevede l’erogazione di un contributo a favore del lavoratore calcolato come percentuale sulle spese sostenute e debitamente documentate relative alle seguenti tipologie:

• decesso di un familiare;
• decesso del dipendente;

• degenze per malattie di particolare gravità con necessità di assistenza e cura non coperte  da contribuzione sanitaria nazionale;
• bisogno di altra tipologia;
• spese scolastiche.

• malattie croniche o invalidanti con necessità di assistenza e cura;
• spese mediche di tipo specialistico, comprese protesi di qualsiasi genere, cure dentarie, riabilitative, spese farmaceutiche;
• dipendente senza stipendio a causa di periodo prolungato di malattia;

Nel periodo 2006-2009 sono state soddisfatte 652 istanze per un totale di 244.822,33 euro, secondo le seguenti percentuali: